نیروی انسانی - قسمت چهارم

یکی از سختترین و پیچیده ترین امور در اجرای پروژه زمانی است که سیستم و سامانه جدیدی قرار است در سازمان پروژه پیاده سازی گردد. عموما در این زمان پرسنل سازمان در مواجه به این موضوع واکنش های متفاوتی دارند که برخی از آنها ذکر می گردد :

1- برخورد مثبت و تشویقی دارند و خود را دخیل موضوع میدانند

2- افرادی که مقاومت مینمایند و سعی می نمایند تا انجا که امکان دارد سیستم جدید پیاده سازی نگردد

3- افرادی که غر میزنند و شکوه از افزایش کار خویش می نمایند.

4- افرادی که شناختی ندارند و منتظر می مانند تا نتایج به ظهور برسد و سپس عکس العمل نشان میدهند

5- افرادی که فقط تماشاچی هستند و حوادث را مشاهده می نمایند.

البته ممکن است دسته بندی های دیگری نیز اضافه گردند.

چیدمان تیم پروژه

یکی از دوستان سخنی را نقل کرد که فارغ از صحت و سقم ان قصدم گرفتن نتیجه ای مدیریت پروژه ای می باشد

"پرنده ای است که در تابستان ها به جمع اوری غذا برای زمستان می گردد و در محلهای مختلف نگهداری میکند اما در زمستان یادش میرود که در کجا انبار نموده است و در نهایت از گرسنگی عذاب می کشد.

پرنده ای دیگریست به نام شنقل که اذوقه جمع اوری می نماید و به پرنده اول جهت نگهداری و انبار میدهد "


در تیم پروژه و همچنین انتخاب مشاوران وپیمانکاران هیچگاه از این تیپ الگو استفاده نگردد. وگرنه سرانجام پروژه نافرجام است .    

مهمترین عامل انگیزش تیم پروژه

به نظر شما کدام یک از عوامل ذیل به عنوان مهمترین محرک انگیزشی در نفرات تیم پروژه می باشد ؟

1- پول

2- موقعیت

3- احترام 

4- کسب تجربه

5- هیچکدام

6- ....

عامل انگیزشی نیروی انسانی

جهت بالابردن انگیزش در تیم پروژه بسیاری از امور قابل انجام می باشد و متناسب با هر فردی در تیم پروژه میتوان توسط مدیر پروژه و با امکانات در دسترس اقدام نمود . به نظر میرسد چند دسته بندی مهم شامل موارد ذیل باشد :

۱- فراهم نمودن موقعیت های کاری و کسب تجربه بهتر برای تیم

۲- ایجاد صمیمیت و دوستی و فضای بانشاط در تیم پروژه

۳- افزایش پرداختها در حقوق در زمان ارزیابی سالیانه

...

 

نیروی انسانی بالای شصت سال

در بسیاری از سازمانهای داخلی و خارجی که اجرای پروژه را به عهده دارند از نیروی انسانی در سنین و سوابق مختلف در سطوح متفاوت استفاده می گردد . با  توجه به محدودیت نیروی انسانی با تجربه در برخی از حرفه ها ناگزیر از افرادی که سن بالای شصت سال دارند نیز استفاده می گردد و این در اکثر سازمانهای داخلی و خارجی مشاهده می گردد. اما استفاده از چنین افرادی در کنار بهره برداری از تجربه های گرانقدر محدودیت های نیز دارد از جمله توان جسمی / امکان مسافرت های طولانی مدت / مدت زمان ساعت مفید و.....

به نظر شما استفاده از افراد بالای شصت سال در سازمانهای پروژه محور در کدام یک از وظایف مناسبتر است ؟

الف ) فقط خدمات مشاوره ای ارائه نمایند

ب ) سمتهای اجرایی به عهده گیرند

ج ) مدیر پروژه

د ) استفاده ای نگردد

) پیشنهاد شما چیست ؟

نمودار سازمانی - قسمت یک

هر پروژه ای نیاز به نمودار سازمانی دارد. بدیهی است که پروژه خصوصا پروژه های مگا سایز بدون نمودار سازمانی از کارایی و اثربخشی کمتری برخوردار خواهند شد. یکی از مهمترین وظیفه مدیر پروژه سازماندهی می باشد که در قالب نمودار سازمانی و تهیه شرح وظایف به صورت مکتوب عینیت می یابد. چنانچه بهر دلیلی تیم پروژه از جمله مدیر پروژه نسبت به این امر غافل بماند ضررهای زیادی از جمله شفاف نبودن مرز وظایف و اختیارات و در نهایت عملکرد ضعیف تیم پروژه را خواهد داشت.

زمان انتخاب مدیر برنامه ریزی و کنترل پروژه

به نظر شما مدیر پروژه در چه زمانی بایستی مدیر برنامه ریزی و کنترل پروژه را انتخاب و تثبیت نماید.

۱- بلافاصله پس از انتخاب خود به عنوان مدیر پروژه

۲- یک ماه پس از شروع پروژه

۳- حداکثر سه ماه پس از شروع پروژه

۴- با انتخاب کارشناس شروع و در زمان طولانی بیش از سه ماه انتخاب نماید.

سایر..

برگزاری دوره های آموزشی جهت تیم پروژه

یکی از حوزه های مهم مدیریت پروژه آموزش نیروی انسانی تیم پروژه می باشد . هرچند که در ابتدای جذب نفرات تمام تلاش باید صورت گیرد که از نفرات حرفه ای و مجرب و صاحب صلاحیت استفاده نمود اما بدلیل گسترش علم و افزایش اطلاعات در عرصه جهانی نیاز به بروز رسانی و انتقال تجربیات به تیم پروژّه ضروری می باشد . از اینرو بررسی و نیازسنجی نیازمندیهای آموزشی تیم پروژه از مهمترین وظایف مدیر منابع انسانی و مدیر پروژه و بعضا مدیریت سازمان می باشد. یکی از روشها برگزاری دوره های آموزشی یک روزه انتقال تجربیات توسط کسانی است که قادر به ثبت و ارائه رخدادهای واقعی و درس اموزه ها می باشند. لذا جستجو و یافتن این نفرات و استفاده در تیم پروژه کمک شایانی به افزایش راندمان تیم پروژه خواهد بود.

معماری سازمان پروژه - قسمت سوم

براساس مدل تعریف شده که افراد حدود شصت به بالا که در برخی از کشورها بازنشسته یا در مرز بازنشستگی قراردارند توصیه می گردد که برای امور مشاوره ای مورد استفاده قرار گیرند و حتی الامکان از سپردن کارهای اجرایی سنگین و انرژی بر صرف نظر گردد. البته همیشه استثنا وجود دارد و چه بسا برخی از افراد با دارا بودن سن بالا توانسته اند با حفظ سلامتی روان و جسم و ورزش کارهای فوق العاده ای انجام دهند. در سازمان پروژه ای بایستی تجربیات افراد ماهر و پروژه های گذشته مستند سازی گردد تا در آینده بتوان از انها بهره برداری کرد. به عبارتی یکی از مهمترین وظایفی که میتوان از افراد باتجربه ومسن خواست به عهده گرفتن مستند سازی و به عبارتی به کارگیری Lesson learns در سازمان پروژه می باشد. با این روش حداکثر کارایی را میتوان از این گروه انتظار داشت.

معماری سازمان پروژه- آموزش و تجربه

این مطلب برگرفته از یک الگوی تربیت نیروی انسانی و اداره کردن جلسات از یکی از شرکتهای خارج از کشور می باشد.

در دور میز مذاکره تیم خارجی در سه ردیف قرار گرفته بود. ردیف اول افرادی با حدود سن ۳۵-۵۰ سال که کلیه مذاکرات و سخنان و تصمیم گیری ها از سوی انها انجام می شد که به عبارتی مدیران میانی / مدیران پروژه سازمان بودند .

در ردیف دوم افرادی با سن کمتر که تنها به سخنان گوش فرا میدادند و یادداشت برداری می نمودند. این نفرات افراد با تجربه های کمتر و دارای تخصص های مشخص و به عبارت دیگر افرادی بودند که بنظر میرسید ضرورت حضور انهادر جلسه مستند سازی و آموزش بود .

در ردیف سوم نفر یا نفراتی (حداکثر ۲ نفر) که سن انها بیش از سایرین بود و بالای شصت سال بنظر میرسید که انها نیز گوش فرا میدادند و هر از گاهی یادداشت و سخنی را به نفرات ردیف اول ارائه و اعلام می نمودند. بنظر میرسد که نفرات مشاوران و افراد باتجربه و پیشکسوت سازمان می باشند.

با این ترکیب سه نسل متفاوت در جلسه حضور دارند و هریک به ایفای نقش می پردازند.

معماری نیروی انسانی تیم پروژه- نقش کارآموزان

نفرات کلیدی تیم پروژه شامل مدیر پروژه / قائم مقام / مدیر مهندسی / مدیر تدارکات / مدیر برنامه ریزی و کنترل پروژه / مدیر سایت / مدیر کنترل کیفیت/ مدیر ساخت ونصب / قطعا بایستی افرادی توانمند و سابقه دار و دارای تجربه کافی در موضوع پروژه باشند. در خصوص کارشناس ارشد سابقه کاری مرتبط در حدود ۷-۱۰ سال ضرورت دارد.

بعضا نیروهای که هیچ گونه تجربه کاری ندارند نیز در ترکیب نیروی انسانی مشاهده می گردد که ضرورت دارد. انچه که حائز اهمیت است نحوه بکارگیری این افراد در سازمان پروژه می باشد. قطعا این افراد توانایی افراد باسابقه را ندارند و انتظاری از ایشان نیست. این افراد باید به عنوان کمک کارشناس و کارآموز در بخش های مختلف پروژه به خدمت گرفته شوند تا ضمن انجام برخی از امور از قبیل تهیه و ورود اطلاعات در بانک های اطلاعاتی به مرور به دانش خویش بیافزایند. هرچند که این افراد به عنوان کاراموز به خدمت گرفته می شوند اما لازم است که در زمان استخدام انها ارزیابی های اولیه مناسبی صورت گیرد تا در صورت امادگی ذهنی و هوش و قابلیتها در سازمان پروژه مثمر ثمر باشند در غر اینصورت در سازمان به نیروهای زائد و دست و پاگیر و هزینه زا تبدیل می گردند.

ماموریت داخلی وخارجی تیم پروژه

بعضا در قراردادهای منعقد شده توسط تیم پروژه با مشاوران / پیمانکاران و سازندگان ضرورت حضور نفرات تیم پروژه به طور موردی یا بلندمدت در دفتر و محل ان ها چه در داخل کشور و خارج از ان وجود دارد. در خصوص حضور های بلند مدت ضرورت ان در ابتدای انعقاد قرارداد کاملا باید مشخص گردد که ایا ارائه خدمات در شرح کار پیمانکار می باشد یا توسط سازمان کارفرما تامین می گردد که عموما در شرح خدمات ارائه شده توسط پیمانکار گنجانده می شود.

اما در خصوص ماموریت های موردی از قبیل حضور در جلسات و یا بازدیدهای موردی به طور غالب هزینه ها توسط سازمان کارفرما متعهد می گردد. متاسفانه در خصوص ماموریت های خارجی بعضا محدودیتها و تنگ نظری های از سوی سازمان پروژه وجود دارد و به بیان دیگر حساسیت های خاص شکل می گیرد که بعضا این موضوع حاشیه ای اصل هدف را تحت الشعاع قرار می دهد. قطعا برگزاری جلسه و رسیدن به اهداف پروژه خیلی مهمتر از ماموریت تعدادی از نفرات پروژّه می باشد. در نگاه اول این تصور وجود دارد که سازمان ها شاید بدلیل هزینه زا بودن این ماموریت از حضور نفرات در ماموریت های خارجی جلوگیری می نمایند. هزینه ها شامل بلیط رفت و برگشت / اقامت /غذا و  حق ماموریت پرسنل می باشد. قطعا سازمان های شکل گرفته ضوابط و مقررات و رویه های در این زمینه دارند . با یک بررسی اولیه میتوان فایده های حضور نفرات و هزینه های آن را تهیه مقایسه نمود . چنانچه هزینه ها بالاتر بود باید جلوگیری نمود!

انواع هوش

مقاله ای که ازیکی از دوستانم از طریق ایمیل بدستم رسیده بود که بعدا متوجه گردیدم از یکی از مجلات اینترنتی می باشد را با توجه به جالب بودن آن و تاثیر ان در انتخاب نیروی انسانی ذکر می نمایم.

نظریه های جدید هوش می گویند انسان ها فقط یک نوع هوش ندارند. چطور می شود این هوش ها را در خود شناخت؟

 چه کسانی باهوشند؟ آنها که نمره بالایی در مدرسه و دبیرستان و دانشگاه می آورند؟ آنها که در شغل شان موفق هستند؟ آنها که محقق و دانشمند و نابغه اند؟ نظریه های جدید روانشناسی می گویند همه اینها به علاوه خیلی های دیگر! آنها می گویند ورزشکارها، هنرمندها، تراشکارها و هر شغل دیگری که به ذهن تان می رسد آدم های باهوشی هستند. آنها می گویند تست های سنتی روان شناسی که هوش (IQ) را می سنجند فقط توانایی های منطقی – ریاضی زبان شناختی و تا حدی عملی ما را می سنجند. درصورتی که بسیاری از توانایی های دیگر در آدمیزاد وجود دارد که به معنای واقعی نشان دهنده هوش هستند.

بر همین اساس نظریه پرداز جدیدی به نام گاردنر می گوید هوش های متنوع تری در آدمیزاد وجود دارد. او هفت نوع هوش شناسایی کرده است: هوش زبان شناختی، هوش تصویری، هوش موسیقایی، هوش بدنی، هوش منطقی، هوش میان فردی و هوش درون فردی. گاردنر می گوید اگر ما بتوانیم رشته تحصیلی و شغل مان را براساس نوع هوش مان انتخاب کنیم، رضایت بیشتری از زندگی مان خواهیم داشت.در این مطلب می خواهیم بگوییم که چطور می شود نوع هوش مان را تشخیص دهیم و براساس آنچه رشته های تحصیلی و شغلی را انتخاب کنیم.

هوش زبان شناختیهر نوع توانایی ذهنی که به کلمه ها ربط داشته باشد نشان دهنده هوش زبان شناختی است.نشانه های هوش زبان شناختی- کتاب ها برایش خیلی مهم هستند- می توانند قبل از خواندن، صحبت کردن یا نوشتن، کلمات را در ذهن شان بشنوند- از سرگرم کردن خود و دیگران با لغاتی که تلفط سخت یا بی معنی دارند لذت می برند- موقع حرف زدن بیشتر از چیزهایی که شنیده یا خوانده اند استفاده می کنندچه شغل هایی به دردشان می خورد؟کتابدار، مسئول بایگانی، متصدی (موزه، کتابخانه، نمایشگاه و...)، ناشر، مترجم، نویسنده یا گوینده رادیو و تلویزیون، روزنامه نگار، وکیل، منشی، معلم زبان فارسی یا انگلیسی.

هوش منطقی – ریاضیکسانی که توانایی انجام محاسبات ریاضی شان قوی است، کسانی که استدلال های منطقی را خوب می فهمند و البته خوب هم استدلال می کنند و خلاصه هرکسی که دودوتا چارتا کردن خوب سرش می شود بهره بالایی از هوش منطقی – ریاضی دارد. معمولا در مدارس ما به این نوع هوش خیلی بها داده می شود. نشانه های هوش منطقی – ریاضی- به راحتی می توانند حساب و کتاب های شان را ذهنی انجام دهند- ارگوها، ترتیب یا تسلسل منطقی رویدادها را دنبال می کنند- معتقدند که تقریبا هر مطلبی یک توضیح عقلایی دارد- دوست دارند نقص های روشنی که در گفتار و رفتار مردم و محیط زندگی و محل کار آنها پیدا می شود را پیدا کنندچه شغل هایی به دردشان می خورد؟حسابرس، حسابدار، مامور خرید، کارگزار بیمه، ریاضیدان، محقق، آمارگر، کارشناس سیستم های رایانه ای، کارشناس مالی، کارشناس فنی، دفتردار، معلم و استاد علوم پایه و تجربی.

 هوش فضاییهرچه کسانی که از نظر کلامی باهوش هستند توی ذهن شان کلمه دارند، آدم هایی با هوش فضایی توی ذهن شان تصویر دارند. آنها از هر چیزی می توانند یک تصویر در ذهن شان بسازند.نشانه های هوش فضایی- نسبت به رنگ ها حساس هستند- گاهی با یک دوربین عکاسی یا فیلمبرداری آنچه در اطراف می بینند را ضبط می کنند- از حل پازل ها، مازها و سایر معماهای بصری لذت می برند- خواب هایی که می بینند کاملا واضح است- معمولا می توانند در نواحی ناشناخته مسیر را درست پیدا کنند- ترجیح می دهند نوشته هایی را بخوانند که تصویرهای زیادی دارندچه شغل هایی به دردشان می خورد؟مهندس،نقشه بردار،معمار،نقشه کش شهری،گرافیست،دکوراتور داخلی،عکاس،معلم هنر،مخترع،نقشه کش،خلبان،کارشناس آثار هنری، مجسمه ساز.

هوش موسیقاییاگر وقتی می گویند ریتم، زیر و بم، تن صدا و نغمه تقریبا هیچ تفاوتی بین شان درک نمی کنید مطمئن باشید که هوش موسیقایی پایینی دارید اما اگر می توانید صدای سنتور را از بین ملغمه ای از سازها تشخیص دهید و می فهمید کی یک نفر دارد فالش می خواند احتمالا هوش موسیقایی بالایی دارید. نشانه های هوش موسیقایی- وقتی که یک نت موسیقی اشتباه نواخته می شود می توانند تشخیص دهند- یک ساز می نوازند- زندگی بدون موسیقی برایشان بی ارزش است- اگر یک آلبوم موسیقی را یک یا دوبار گوش کنند می توانند آن را درست بخوانندچه شغل هایی به دردشان می خورد؟نوازنده، سازنده آلات موسیقی، فروشنده آلات موسیقی، خواننده، معلم موسیقی.

 هوش جسمی – حرکتیورزشکارها یک گروه بزرگ از هوشمندان بدنی حرکتی را تشکیل می دهند.البته غیر از این گروه کسان دیگری هم هستند که مهارت های حرکتی شان بالا است.نشانه های هوش جسمی – حرکتی- حداقل یک رشته ورزشی را به صورت حرفه ای پیگیری می کنند- برایشان مشکل است که یک مدت طولانی بدون تحرک بنشینند- بهترین ایده ها وقتی به ذهن شان می رسد که مدت طولانی قدم می زنند یا می دوند یا یک فعالیت جسمی دیگر انجام می دهند- دوست دارند اوقات فراغت شان را در طبیعت بگذرانند- هنگام صحبت کردن با دیگران خیلی زیاد از حرکات دست یا شکل های دیگر زبان بدن استفاده می کنند.خودشان را آدم های منظم و آراسته ای میدانندچه شغل هایی به دردشان می خورد؟فیزیوتراپیست، فعال در صنعت توریسم، بازیگر، مانکن، کشاورز، مکانیک،نجار،صنعتگر،معلم تربیت بدنی،کارگر کارخانه، ورزشکار حرفه ای، محیط بان و جواهرساز.

 هوش میان فردیآدم هایی که می توانند خیلی خوب و زود با افراد دیگر رابطه برقرار کنند، می توانند خوب احساسات آنها را تشخیص دهند و درک کنند و البته خوب  آنها را مدیریت و رهبری کنند از هوش میان فردی برخوردارند.نشانه های هوش میان فردی- ورزش های گروهی را به ورزش های فردی ترجیح می دهند- وقتی با مشکلی مواجه می شوند به جای حل آن ترجیح می دهند از فرد دیگری کمک بگیرند.- تلاش برای تعلیم دادن یک فرد یا گروه برایشان لذت بخش است و می دانند این کار را چطور باید انجام دهند- خودشان را یک مدیر خوب می دانند- در میان جمع، احساس آرامش و آسودگی می کنندچه شغل هایی به دردشان می خورد؟سرپرست، مدیر، مدیر مدرسه، کارمنداداری،داور،جامعه شناس،مردم شناس،مشاور،روان شناس، پرستار، مسئول روابط عمومی، فروشنده، مسئول آژانس مسافرتی، مدیر روابط عمومی.

هوش درون فردیخودشناسی هم احتیاج به هوش دارد. کسانی که خیلی خوب درون خودشان ر ا می کاوند و از این درون کاوی در جهت هدف های زندگی شان استفاده می کنند هوش درون فردی بالایی دارند. این نوع آدم ها بسیار مستقل و فردیت یافته اند. نشانه های هوش درون فردی- همیشه اوقات تنهایی شان را به فکر کردن به مسائل مهم زندگی می گذرانند- عقایدی دارند که آنها را از جمع مجزا می کند- اهداف مهمی در زندگی دارند که همیشه به آنها فکر می کنند- دیدگاه واقعی بینانه ای نسبت به نقاط ضعف و قوت خودشان دارند- خودشان را فردی با اراده یا از لحاظ فکری مستقل می دانند- دفترچه خاطرات یا یادداشت روزانه شخصی دارندچه شغل هایی به دردشان می خورد؟روان شناس، مشاور، عالم الهیات، برنامه ریز، کارآفرین.

 

از اینرو براساس این طبقه بندی میتوان سازمان پروژه را تشکیل و نسبت به توانایی هایی هر یک از افراد ازقبل اگاهی نسبی حاصل گردد.


 

تحمل نظرات متعدد در تیم پروژه  

یادداشت زیر از طریق ایمیل از یکی از دوستان بدستم رسید که پس از ذکر ان به تحلیل ان می پردازیم:

"زمستان بسيار سختي بود. آن قدر سرد بود كه برخي از حيوانات جنگل يخ زده بودند. برخي حيوانات كه گروهي زندگي مي كردند دور هم جمع شده بودند زيرا با اين روش مي توانستند بهتر خود را گرم كنند و خود را از مرگ حتمي نجات دهند. خارپشت ها هم خواستند از اين روش استفاده كنند اما با خارهايشان يكديگر را زخمي مي كردند. بايد تصميم مي گرفتند؛ يا خارهاي دوستان را تحمل كنند يا از سرما يخ بزنند.خارپشت ها آموختند كه زخم هاي كوچك ناشي از همزيستي را بپذيرند چون گرماي وجود دوستانشان مهمتر بود و اين چنين بود كه توانستند زنده بمانند. "

سازمان پروژه ای موفق خواهد بود كه بتواند از پتانسيل افراد داراي ديدگاه هاي متفاوت و متضاد و پذيرش و هضم آنها در جهت مقاصد پروژه به خوبي استفاده كند.بعضا مشاهده می گردد که مدیر واحد مهندسی نظراتی در خصوص نحوه اجرای کارها در سایت دارد که با نظرات مدیر سایت متضاد می باشد. در برخی از مسایل مهندسی سلیقه فردی بعضا مشاهده می گردد . بطور مثال یک مهندس ارشیتکت از نمای اجری در ساختمان استفاده می نماید و مهندس دیگری از نمای سنگ . هرکدام از انها به طور مجزا صحیح می باشد اما در نهایت نما باید به یک صورت باشد. از اینرو باید فضای تعامل و همکاری و قانع نمودن یکدیگر شکل گیرد که از وظایف مدیر پروژه می باشد.  

استخدام افراد باهوش و کاربلد در تیم پروژه

جهت بررسی اینکه چرا يک مدير مشهور است به کار زيردستانش باید توجه کرد. مدير پروژه موفق و مؤثر باید از هوشمندي و ارتقاء کارکنانش هراسی نداشته باشد بلکه به آنها فرصت رشد بدهد. اين مسأله چيزي از توانمندي‌هاي مدیر پروژه نمی کاهد.

به قول بيل گيتس:مديران موفق افراد باهوش‌تر از خود را استخدام مي‌کنند.

در زیر داستان کوتاهی جهت تاکید این امر ذکر می گردد:

روباه: مي‌دوني ساعت چنده آخه ساعت من خراب شده؟
شير : اوه. من مي‌تونم به راحتي برات درستش کنم!
روباه : اوه. ولي پنجه‌هاي بزرگ تو فقط اونو خرابتر مي‌کنه!
شير : اوه. نه. بده برات تعميرش مي‌کنم!
روباه : مسخره است. هرکسی ميدونه که يک شير تنبل با چنگال‌های بزرگ نمي‌تونه يه ساعت مچی پيچيده رو تعمير کنه.
شير : البته که مي‌تونه. اونو بده تا برات تعميرش کنم.
شير داخل لانه‌اش شد و بعد از مدتي با ساعتي که به خوبي کار مي‌کرد بازگشت.روباه شگفت زده شد و شير دوباره زير آفتاب دراز کشيد و رضايتمندانه به خودمي‌باليد.

 بعد از مدت کمي گرگی رسيد و به شير لميده در زير آفتاب نگاهي کرد.
گرگ : مي‌تونم امشب بيام و با تو تلويزيون نگاه کنم؟ چون تلويزيونم خرابه.
شير : اوه. من مي‌تونم به راحتي برات درستش کنم!
گرگ: از من توقع نداری که اين رو باور کنم. امکان نداره که يک شير تنبل با چنگال‌های بزرگ بتونه يک تلويزيون پيچيده رو درست کنه.
شير : مهم نيست. مي‌خواهي امتحان کني؟
شير داخل لانه‌اش شد و بعد از مدتي با تلويزيون تعمير شده برگشت!
گرگ شگفت زده و با خوشحالي دور شد.

حال ببينيم در لانه شير چه خبره؟
در يک طرف شش خرگوش باهوش و کوچک مشغول کارهای بسيار پيچيده بوسيله ابزارهای مخصوص هستند و در طرف ديگر شير بزرگ مفتخرانه لميده است.

اتمسفر در تیم مدیریت پروژه

در تیم مدیریت پروژّه ائم از کارفرما / پیمانکار و مشاور مهندسی نفرات در تیمی های کار میکنند که بدلیل اقتضا و طبیعت کار بایکدیگر ارتباط کاری دارند. فارغ از موقعیت و مسئولیت افراد دلپذیر نمودن شرایط کاری در محیط کاری از عوامل موفقیت فردی و تیمی می باشد. چنانچه در تیم پروژّه افراد ارتباطات صمیمی و سالمی داشته باشندجدا از اینکه زمان زیادی از شبانه روز در کنار یکدیگرند و ارامش کاری به سلامت روحی فرد بسیار تاثیر گذار است در موفقیت تیم پروژّه نیز اثربخش است. بعبارتی دیگر چنانچه فضای کاری به جای تخطئه کردن یکدیگر و ایراد گیری و خود را فقط مطرح کردن فضایی سرشار از صمیمیت و یاری رساندن در تصمیم گیریها باشد انرژی ناشی از این امر به پیشرفت و راهبری موثرتر پروژّه منجر خواهد شد. 

این امر حتی میتواند گسترش یابد و افراد در زندگی شخصی نیز دوستان جدیدی داشته باشند و از فواید ان بهره گیرند.

منشی پروژه - نیروی انسانی قسمت سوم

یکی از سمتها و بعبارتی وظیفه در تیم مدیریت پروژه منشی و نقش آن در تیم پروژه می باشد.تصور ساده و ابتدایی این است که این فرد چیزی بیشتر از یک منشی نمی باشد و وظیفه آن پاسخگویی به تلفن ها و نهایتا تایپ نامه می باشد. برخی از افرادی که در این سمت به کار می پردازند وظیفه خویش را تنها خدمت به مدیر پروژه می دانند و خدمتی به سایر تیم پروژه ارائه نمی دهند.

اما بنظر میرسد که این سطح وظیفه برای منشی پروژه نگاه ستادی دارد و مانند منشی های می باشد که در کارخانجات و ادارات انجام وظیفه می نمایند. اما فردی که به عنوان منشی در ساختار پروژه کار میکند باید حداقل کیفیت و شرایط احرازی را داشته باشد تا بتواند کارایی لازم را در تیم پروژه ایفا نماید.

۱- مسلط به امور منشی گری از قیبل تایپ / تهیه بانکهای اطلاعاتی مورد نیاز از قبیل تلفن ها / افرادو..

۲- دارا بودن روابط عمومی مناسب جهت ارتباط با ذینفعان پروژه شامل پیمانکاران / تیم پروژه و...

۳- داشتن سابقه کاری حداقل سه سال در ساختار پروژه ای

ویژگیهای فوق ابتدایی ترین شرایط احراز منشی پروژه می باشد.

برخورد با نیروی انسانی در تیم مدیریت پروژه - قسمت دوم

در تیم مدیریت پروژه و براساس نمودار سازمانی پروژه افراد نسبت به اجرای امور خویش می پردازند بعضا احتمال اشتباه توسط افراد تیم و از جمله تیم مدیریتی پروژه وجود دارد در اینگونه مواقع نحوه برخورد با تیم از سوی مدیریت ارشد بسیار حائز اهمیت است به صورتی که از یکطرف به افراد امکان جبران اشتباه داده شود و از سوی دیگر افراد پاسخگو باشند به طوریکه عدم برخورد با اشتباه باعث بوجود امدن اشتباهات بعدی نگردد. در اینجا مثالی از یک شرکت بزرگ ذکر می گردد:

مي گويند یکی از کارکنان شرکت « آی . بی . ام » اشتباه بزرگی مرتکب شد و مبلغ ده میلیون دلار به شرکت ضرر زد.این کارمند به دفتر تام واتسون (بنيان گذار شركت) احضار شد و پس از ورود گفت: "تصور می کنم باید از شرکت استعفا دهم". واتسون گفت: "شوخی می کني! ما همین الان مبلغ ده میلیون دلار بابت آموزش شما پول دادیم! 

 

ارزش نیروی انسانی در مدیریت پروژه - قسمت یک  

امروزه در مقالات و سمینار ها و سخنرانی های بسیاری خوانده و شنیده می شود که نیروی انسانی در هر سازمان و مجموعه از ارکان اصلی و مهم سازمان و شرکت ها می باشند و هر مجموعه ای که بر روی نیروی انسانی خویش سرمایه گذاری نماید بیشتر ین سود را برده است . در اصل این سخن هیچ شکی نیست اما فاصله بسیاری است از حرف تا عمل . براحتی دیده میشود که سازمان ها افرادی را که متخصص می باشند براحتی از دست میدهند. چه بسا ان فرد دوره های اموزشی مختلفی را نیز در طی این دوره کسب کرده است. پیدا کردن فرد متخصص برای یک سازمان هزینه زا است که ساده ترین ان جذب نیروی انسانی از طریق اگهی در یک روزنامه یا مجله باشد . چند درصد افراد بسیار متخصص را میتوان از طریق اگهی روزنامه پیدا گرد؟. بخاطر میاورم برای یک پست سازمانی کارشناس برنامه ریزی و کنترل پروژه با سابقه پالایشگاهی حدود 150 نفر در خواست وجود داشت که تنها سه نفر مرتبط انهم با سابقه های کم مناسب تشخیص داده شد. اینکه افراد متخصص در زمینه ای بسیار محدود می باشد دلایلی مختلفی دارد که به طور تفصیل مورد بحث قرار خواهد گرفت اما چنانچه بخواهیم در چند سطر کوتاه میتوان به موارد ذیل اشاره گردد که قطعا فراتر از انها می باشد:

1- عدم انجام کار تخصصی در ان زمینه در داخل کشور

2-عدم سیستم های تشویقی و جذبی شرکتهای داخلی

3- جذب افراد متخصص توسط شرکتهای خارجی و مهاجرت افراد به کشورهای دیگر

4- تمایل و تغییر گرایش کاری افراد متخصص پس از دوره تکاملی به تخصص دیگر